尼日利亚的雇员与独立承包商：外资企业面临的分类错误风险
- 引言
将员工归类为独立承包商还是雇员，是外国企业在尼日利亚运营时必须做出的最具影响力的法律决定之一。这也是最常被处理不当的问题之一。 无论外国公司是直接聘用尼日利亚人才、通过中介机构聘用，还是作为跨境服务安排的一部分，通常都会将雇佣关系设计为咨询或独立承包商关系，这往往是为了减轻行政负担并降低潜在的法律风险。 然而，法律现实是，根据尼日利亚法律，工作关系所赋予的名称并不能决定其性质。如果合作关系的实质符合雇佣关系，法律将追溯性地将其视为雇佣关系。.
这种区分不仅对雇佣公司，对劳动者而言也具有重大影响。 被错误归类为独立承包商的雇员将无法获得其依法应享有的法定保护。将雇员错误归类为承包商的外国公司将承担一系列风险，这些风险在合作期间会不断累积，涉及税务、养老金、社会保险及诉讼责任等方面，且这些风险不会因合作关系的终止而消除。.
本文探讨了尼日利亚法律下独立承包商与雇员之间的法律区别、法院和监管机构在解决分类争议时所采用的标准，以及分类错误对外国公司及其雇用的劳动者造成的具体法律后果。.
- 合同框架：雇佣合同与服务合同
尼日利亚劳动法中的根本区别在于…… 服务合同 和一个 服务合同.
A 服务合同 是一种雇佣合同。根据该合同，劳动者（即“雇员”）将其劳动提供给雇主，在雇主的指导和控制下工作，并融入其组织结构。 作为回报，雇主对雇员承担一系列法定义务，而雇员则获得一系列可在尼日利亚国家劳工法院强制执行的法定权利。.
A 服务合同 这是一种咨询或独立承包关系。在此关系下，受聘者受雇以产出明确的结果或提供特定服务。他可以自主决定工作方式，不受雇佣方组织架构的约束，并承担该委托所涉及的商业风险。.
《劳动法》（第L1章，2004年《尼日利亚联邦法律》）仅适用于根据服务合同受雇的工人。 独立承包商不属于该法的适用范围，无权享有该法赋予的法定保护。然而，外国公司不能仅通过起草使用“咨询”措辞的协议来确保这一结果。如果双方关系的实质属于雇佣关系，无论当事人选择了何种称谓，尼日利亚法律都将适用《劳动法》及该公司的内部政策。.
- 分类的法律标准
尼日利亚法院在判定劳动关系性质时，并不以合同用语为依据。实质优先于形式。在适用这一原则时，尼日利亚法院采纳并应用了源自英国普通法的若干判断标准，每项标准都针对该关系的不同方面进行审查。 没有任何一项标准具有决定性；法院会综合考虑所有情况，对这些标准进行整体性适用。.
3.1 对照试验
最具决定性且具有历史基础的判断标准在于：委托方是否不仅控制着具体的工作内容，还控制着工作的方式、时间和地点。 雇员在工作内容和执行方式方面均须服从雇主的指示。相比之下，独立承包商仅对结果负责，委托方虽规定了预期结果，但无权指定实现该结果的方法。.
一家外国公司如果安排工作时间、要求员工每天到其办公场所报到、监督员工的活动，并指导工作顺序和方法，则其行使的控制程度与独立承包商关系不相符。无论聘用协议中使用何种术语，情况皆是如此。.
3.2 集成测试
该测试旨在判断劳动者的服务是否是雇佣方业务的核心组成部分，还是仅为该业务的附带部分。如果劳动者的职能已融入企业的核心运营之中，而非仅被雇佣来完成一项独立的、边缘的或专业性的任务，则更可能被认定为雇员。独立承包商的工作是 对于 该业务，但不是 作为……的一部分 它。.
一名深入参与外国公司日常运营的顾问，若使用该公司的通信系统，作为组织架构中的一员参加内部管理会议，并被向第三方展示为公司员工，则无论协议中如何标注，该顾问很可能被视为雇员。.
3.3 经济现实检验
尼日利亚法院和监管机构越来越多地采用这一标准，其考察重点不仅限于合同文件，更着眼于合作关系的经济实质。 如果一名劳动者在经济上依赖于单一雇佣公司，在履行工作时不承担任何财务风险，除协议规定的固定报酬外没有独立获得利润或承担亏损的机会，且不提供自己的工具或资源，那么经济现实表明这属于雇佣关系。.
从经济学的定义来看，独立承包商是在经营一项业务。他自行定价服务、管理成本、承接多个客户，其收益或损失取决于工作效率的高低。如果这些特征均不存在，那么“独立承包商”这一称谓就难以成立。.
3.4 义务互惠性测试
该测试旨在判断双方之间是否存在持续的互惠义务，具体而言，即雇佣方是否有义务提供工作，而劳动者是否有义务接受工作。这种互惠关系的存续是雇佣关系的有力证据。相比之下，独立承包商没有义务接受任何特定的任务，而雇佣方也没有义务提供任务。.
3.5 排他性
如果一名劳动者在较长一段时间内仅受雇于一家公司，无论产出或交付成果如何均获得固定的定期报酬，且没有其他商业合作关系，则该安排的排他性和经济依赖性强烈表明其属于雇佣关系。.
- 独立承包商与雇员之间的主要区别
下表总结了主要区别特征：
| 因子 | 员工 | 独立承包商 |
| 控制 | 须遵照关于工作方式、时间和地点的指示 | 对履行方式保留裁量权；仅对结果负责 |
| 整合 | 业务的核心组成部分 | 为该企业提供服务；不属于该企业的一部分 |
| 经济依赖 | 仅依赖一家雇主；无财务风险 | 经营自己的企业；承担商业风险 |
| 独家性 | 通常是专属的 | 可同时为多个客户提供服务 |
| 工具和设备 | 由雇主提供 | 自备工具和资源 |
| 付款结构 | 固定工资或薪金；无论工作成果如何均予支付 | 针对具体交付成果收取的费用；收益或损失取决于绩效表现 |
| 义务的互惠性 | 雇主必须提供工作；雇员必须接受 | 除具体委托事项外，双方均不承担任何义务 |
| 终止 | 有权获得通知或替代性付款；适用法定保护 | 以合同条款为准；无法定通知权 |
- 错误分类的法律影响
5.1 《劳动法》规定的法定权利
根据《劳动法》，雇员有权获得最低限度的解雇通知期或相应补偿金，每年至少六个工作日的年假、病假，以及女性雇员的产假。上述各项权益均不适用于独立承包商。.
如果咨询合同被重新定性为雇佣关系，该工作者有权主张在合同期间累积的所有法定权益。 长期顾问若在未获提前通知且未获支付应休年假的情况下被终止聘用，可向国家工业法院提起诉讼，要求获得上述权益的全额补偿，该金额应自现已确认为雇佣关系开始之日算起计算。.
5.2 违反公司内部政策及合同风险
除了法定责任之外，错误分类还会使外国公司面临其自身内部框架下的风险。如果作为独立承包商雇用的劳动者在公司的组织架构内开展工作，并受其纪律处分程序、绩效管理体系及工作场所政策的约束，那么该公司实际上已将这些框架延伸至某人身上，却同时剥夺了该人本应享有的法律保护。.
该员工可主张这些内部政策已构成雇佣条款的一部分，特别是在雇佣关系存续期间，这些政策曾向其传达或对其适用过的情况下。 如果公司未能在上述框架之外提供法定保护，国家工业法院在评估损害赔偿时可能会将此视为加重情节。如果公司的全球政策明确禁止对劳动者进行错误分类，那么在尼日利亚不遵守这些政策，还可能构成违反其自身的内部合规义务，从而引发治理和声誉方面的后果。.
5.3 不当解雇索赔
雇佣关系的终止受法定和普通法保护，而这些保护并不适用于独立承包商合同关系的终止。 员工若未获必要通知或无正当理由而被解雇，可向国家工业法院提起非法解雇或不公平解雇的诉讼。该法院拥有广泛的救济权，包括判令雇主支付相当于员工因未获通知期本应获得的工资的赔偿金，以及因非法解雇而产生的任何其他损失。.
被错误分类的劳动者可能提起不当解雇诉讼，这将使雇佣公司面临巨额损害赔偿。对于那些在项目结束或商业方向发生变化时突然终止咨询协议的外国公司而言，若将此类协议重新定性为雇佣关系，将在对该争议具有强制管辖权的法院面临巨大的诉讼风险。.
5.4 《新税收协定》下的常设机构风险
对于尚未在尼日利亚注册成立或未根据《公司及市场法》（CAMA）第80条获得豁免的外国公司而言，无论是在尼日利亚雇佣的劳动者被归类为雇员还是独立承包商，均会根据《尼日利亚税法》（NTA）第17条产生常设机构（PE）风险。 《尼日利亚税收法》扩大并明确了常设机构的定义，现将通过雇员、代理人或分包商开展的服务型业务，以及建筑或安装等项目型活动（即使部分在境外进行）均纳入常设机构的范畴。.
根据《尼日利亚税法》（NTA），应税所得包括从尼日利亚获得的服务报酬，即使该服务是在尼日利亚境外提供的。如果某家外国公司的驻尼日利亚顾问或雇员构成常设机构（PE），则该公司须就该常设机构产生的利润缴纳尼日利亚公司所得税。.
5.5 移民方面的后果
在尼日利亚雇佣外籍员工（无论是以雇员身份还是以所谓独立承包商身份）的外资企业，必须遵守《移民法》及尼日利亚移民局条例中关于外籍人员配额和工作许可的相关义务。以外籍员工身份雇佣外籍人员作为独立承包商，并不免除这些义务。 根据《移民法》，违规行为将受到刑事制裁，包括对公司及其高管的起诉。.
- 合规建议
本文探讨的法律风险既非理论上的，也非遥不可及。尚未应对这些风险的外国公司，应将以下建议视为合法经营的最低基准，而非仅是值得追求的最佳实践：
6.1 制定员工分类政策
应制定一项正式的内部政策，明确规定在所有劳务合作开始前对其进行评估的标准。分类应是在每次合作开始时基于合理理由并有据可查的决定，而非默认的商业决策。.
6.2 确保合同真实反映合作关系的性质
如果一名劳动者确实是以独立承包商身份受雇，则雇佣协议在实质上必须反映这一事实。一份合同若采用咨询服务的表述，却赋予雇佣公司与雇佣关系特征相符的控制权，则无法经受监管机构或司法机关的审查。.
6.3 履行对员工的法定义务
如果一名劳动者被正确地归类为雇员，则必须从入职之日起履行法定义务，因为从入职之日起就遵守相关规定，其成本远低于事后补办手续。.
6.4 在雇佣员工之前，应咨询当地法律意见
在尼日利亚雇佣任何员工之前，应向尼日利亚法律顾问征询正式意见，就拟议雇佣关系的正确分类、《2025年尼日利亚税法》（NTA 2025）下的常设机构风险、移民合规要求，以及公司未在当地注册成立时的《公司及公司事务法》（CAMA）义务等事项进行咨询。.
6.5 定期开展分类审核
劳动者分类并非一成不变。一项最初以真正独立承包商形式开始的合作关系，随着工作范围的扩大或控制程度的加深，可能会演变为更接近雇佣关系的形式。应至少每年进行一次审核。.
- 结 论
将一名劳动者定性为独立承包商而非雇员，并非尼日利亚法律允许当事方自行决定的商业选择。这是根据劳动关系的实质所作出的法律定性，需依据法院制定并由监管机构适用的判定标准框架进行评估。.
对于外国公司而言，分类错误的后果十分严重，具有追溯效力，且随时间推移会不断累积，涉及税务、劳动和诉讼责任，其代价可能远超承包商安排原本旨在实现的行政便利。因此，在专业尼日利亚法律顾问的支持下，主动进行分类审查并非过分谨慎，而是运营上的必要之举。.
作者
Felicia Ayeomoni
协理
Email: [email protected]
______________________
阿德奥拉-奥因拉德律师事务所 是一家位于尼日利亚拉各斯、屡获殊荣的顶尖劳动与就业法律事务所。该事务所的律师被公认为就业法律领域的领军人物，提供涵盖工作场所纠纷解决、劳动合同、工会事务及合规事务等领域的专业法律服务。他们将深厚的本地专业知识与国际标准相结合，提供具有战略性的法律解决方案，因此成为尼日利亚各地企业和员工的首选。
您可以通过 [email protected] 或致电 +234 802 686 0247 / +234 803 826 7683 与我们联系，了解更多信息和咨询。.
#尼日利亚劳动法合规 # 尼日利亚远程招聘风险 # 尼日利亚针对外资企业的劳动法 # 尼日利亚独立承包商协议
EN 
ZH