非书面雇佣合同在尼日利亚是否具有法律效力和可执行性？

导言

雇用合同可以口头或书面形式存在。只要具备合同的要素，任何讨论、义务或行为指示都可以产生合同。达成的协议必须得到遵守。只要符合有效合同的所有要求，非书面合同是可以执行的。本文对尼日利亚的雇用合同领域进行了深入探讨，尤其侧重于非书面合同的执行和影响。 

合同的含义和要素

合同是两个或两个以上的人自由自愿达成或签订的具有法律效力的书面或非书面（口头）协议，其明确意图是建立具有约束力的法律关系。参见、 NURTW &Ors 诉 First Continental Insurance Co.Ltd (2019) LPELR-48005(CA).要使双方之间的合同有效、可执行且具有约束力，必须具备以下基本要素。

1. 绝对优惠、
2. 无条件接受、
3. 建立具有约束力的法律关系的意图、
4. 审议，以及
5. 签订合同的法律行为能力。 

法律规定，所有这些基本要素都必须具备或同时存在，才能达成具有约束力和可强制执行的合同，并在以下权威机构的授权下产生 东方银行尼日利亚有限公司诉 Bilante Int.Limited (1997) 8 NWLR (515) 37 at 76.然而，双方当事人之间具有法律约束力和可强制执行的合同的公认基础是双方当事人就主题事项以及商定的条款和条件达成一致意见或共识。见 Sona Breweries, Plc 诉 Peters (2005)1 NWLR (908) 478 at 488。

合同分类 

合同通常分为正式合同和简单合同两类。

正式合同包括密封合同、流通票据和判决书/确认书。所有其他合同均被视为简单合同。

合同还可分为书面合同和非书面（或口头）合同。

书面合同是指将协议条款写成书面形式的合同，而非书面合同是指没有正式记录条款的合同。

非书面合同的形式可以是口头协议，也可以是当事人的行为和行动所暗示的合同。非书面合同的例子包括雇佣合同、购买合同和其他没有正式书面条款的日常协议。

只要具备合同的重要要素（要约、承诺和对价），非书面合同与书面合同具有同等的法律合法性和可执行性。

主要区别在于，非书面合同更难证明，因为它们是基于当事人的言行证据，而不是正式的书面文件。

什么是雇用合同？ 

雇用合同是指一个人同意雇用另一个人作为工人，而另一个人同意作为工人为雇主服务的任何口头或书面、明示或暗示的协议。 

谁是工人？

根据《劳动法》第 91 条的定义，工人是指与雇主签订合同或根据合同工作的任何人，无论合同是书面合同还是服务合同，也无论合同是个人执行任何工作或劳动的合同。这种合同通常被称为服务合同。

在没有书面协议的情况下，各方如何达成一致？

在没有书面协议的情况下，可以认为双方是通过贸易惯例或行为达成一致的。参见，Shena Security Co.Ltd 诉 Afropak (nig) ltd&Ors (2008) LPELR-3052(SC)

当事人是否受雇佣合同条款的约束？

合同当事人受合同条款的约束，这是一条老生常谈的法律。雇佣合同的明确条款对雇主和雇员之间关系的任何方面都具有约束力。参见、 Amodu 诉 Amode& Anor (1990) LPELR-466(SC)

什么决定雇用合同的性质？

在 Mainstreet Bank Registrars Ltd v. Ukandu (2017) LPELR-43646(CA) 一案中，法院指出，雇佣合同建立在服务和工资这两大支柱之上，雇佣合同正是建立在这两大支柱之上。雇佣合同要么以成文法为基础，要么以普通法为基础，在这种情况下，雇佣书规定了合同条款。参见、 NELMCO Ltd 诉 Onifade& Anor (2022) LPELR-58118(CA)

如果对双方签订的合同有任何疑问，构成合同的任何文件中的条款无一例外都是解释合同的指南。因此，在解释合同时，法院有责任不狭隘地解释合同。必须研究整个文件，并结合双方的交易来了解他们的意思。参见 新尼日利亚报纸有限公司诉 Atoyebi (2013) LPELR-21489(CA).需要指出的是，雇用合同可分为三类：

1. 主仆关系
2. 仆人按主人的意愿任职；以及
3. 受法规约束的雇佣。如果雇主与雇员之间的合同关系受法规或由法规衍生出的条例的约束，则该合同具有法定效力。参见 NEPA 诉 Adesaaji (2002) 17 NWLR Part 797 第 578 页。 

雇用合同有哪些类别？

法律规定，目前的雇佣合同大致分为三类，即

1. 被视为纯粹的主人和仆人；
2. 在那些情况下，仆人被认为是按照雇主的意愿任职：以及
3. 受法规规范或管辖的就业，通常被称为具有法规色彩，见、 Olaniyan 诉拉各斯大学 (1985) 2 NWLR (Pt. 9) 599.；CBN 诉 Igwillo (2007) LPELR-835(SC)

不成文的合同可以强制执行吗？

众所周知，法院不允许在法庭上以没有书面协议为由进行欺诈。如果从法院审理的事实中发现存在协议，法院将执行合同。参见、 Ogundelu 诉 Macjob (2006) 7 NWLR (pt. 973) 148 165. 除非法律规定交易必须采用书面形式，否则法律不允许以没有书面形式为由进行欺诈。参见、 Lawal vs. Ejidike (1997) 2 NWLR (pt. 487) 319 at 331.

订立协议就是为了履行。因此，非书面合同具有法律约束力，并可在违约时强制执行。合同的可执行性是指合同一方可以被迫遵守或被迫服从合同条款。非书面合同只要符合有效合同的所有要求，就可以强制执行。参见 Jukok Int'l Ltd 诉 Diamond Bank Plc [2016] 6 NWLR (Pt. 1507) 73 at 26.

不成文雇佣合同的法律影响

即使没有书面形式，非书面合同也是合法和可执行的。合同必须有要约、接受和对价才能有效。

主张存在非书面合同的一方有责任提供可信的证据，证明合同是因双方的行为和沟通而形成的。

非书面雇佣合同被认为是 "任意 "的，这意味着任何一方都可以在任何时候无故终止协议，除非隐含条款另有说明。默示条款可能源于雇主的行为、政策或声明，这些行为、政策或声明会让人对工作的稳定性产生合理的预期。

对违反非书面雇佣合同的处理与书面合同相同--如果另一方无故不履行合同责任，非违约方可提起诉讼，要求赔偿损失。

违约的严重程度会影响潜在的补救措施，如允许非违约方拒绝进一步履约。

非书面雇佣合同的可执行性

就业条款和条件是任何据此提出的索赔要求都应依据的基石，这是一项基本的、得到公认的原则。因此，当雇员对不当终止雇用提出申诉时，他有责任：

1. 向审判法庭提交雇佣合同条款；

2. 证明雇主违反上述条款的方式。

参见 U.T.C. Nigeria Ltd. v. Peters (2009) LPELR-8426(CA); JomboV.PEFM (2005).14 NWLR (Part. 945) 443

随之而来的必然问题是，投诉人是否向法庭提交了雇佣合同条款，以及他是否说明了违反条款的方式？

如果双方都清楚，以文件形式提交此类条款的要求无法满足，因为双方在任何时候都没有交换过此类明确条款，即双方之间没有书面雇佣合同。指导双方关系的条款应由法院根据案件的具体情况默示。

考虑到申诉人的举证责任，以及诉讼中雇用关系基本上没有文件证明的情况，法院将考虑《国家劳资法院法》第 12 (2) (b)条的规定，该条规定：

12 (2) 在遵守本法及根据本法制定的任何规则的前提下，法院：

(b) 应受《证据法》的约束，但为了司法公正，可偏离该法。

上述规定的效果是，法院有权根据案件的场合和情况，为维护正义而酌情偏离《证据法》规定的证据规则。

值得一提的是，《尼日利亚劳动法》通过《劳动法》第 7 至 20 条的规定，对雇主应在雇用后三个月内书面通知雇员的事项做出了规定。这些事项包括应支付的工资和支付方式，以及希望终止合同的一方应提前通知的适当期限。还必须注意的是，如果没有关于终止雇用合同通知期限的书面协议，所发出的通知必须是合理的通知，法院可以默示这一点。参见 尼日利亚联合银行 Plc 诉 Soares (2012) LPELR-8018(CA)。

撇开上述规定不谈，必须指出的是，当事人有可能以口头形式签订雇佣合同，正如法院在以下案件中所做的那样 Shena Security Company Ltd V. Afropak (Nigeria) Ltd &Ors. (2008) LPELR-3052(SC) 根据《劳动法》（第 198 章）（1990 年 LFN）的定义，雇用合同是指一个人同意雇用另一个人作为工人，而另一个人同意作为工人为雇主服务的任何协议，不论是口头的还是书面的，明示的还是暗示的。这是 1990 年《劳动法》（第 198 章）的定义，该法适用于严格定义的工人，不包括管理人员。

当事人不以书面形式签订雇用合同并非完全不合时宜，但如果没有明确表达某些条款，法院就有责任在法规的指导下暗示这些条款。 在 Afrab Chem Ltd v. Owoduenyi (2014) LPELR-23613(CA)、 法院认为，在雇主与雇员或主人与仆人的关系中，除了合同的明示条款或排除明示条款之外，法律还在合同中规定了某些默示条款。这些默示条款可以是基于法规、习俗、惯例、公共政策，也可以是确保主人不会将仆人置于奴役或奴隶或类似条件下的条款。 

雖 然 法 庭 不 應 關 注 締 結 合 同 雙 方 之 間 的 合 同 條 款 是 否 合 理 ， 但 法 律 不 容 許 對 僱 員 施 加 奴 性 條 件 。見 Davies v. Davies (1887) 36 Q - D 359。如果允许在合同中默示一项条款，该默示条款对双方具有同样的约束力。

法院有权默示双方当事人自己未能达成一致但又是必要的条款，而且如果双方当事人考虑到这一点，本应说明这些条款。参见 Lister 诉 Romford Ice and Cold Storage Co.Ltd. (1959) WLR 555 at 594。(1959) WLR 555 at 594。

在 Shena Security Company Ltd 诉 Afropak (Nigeria) Ltd &Ors. (2008) LPELR-3052(SC)法院认为，如果没有以任何形式的通知终止服务合同的方式，则将适用普通法规则。该规则是，法院将推定服务合同在任何一方发出合理通知后终止。何为合理通知，将取决于合同条款所揭示的双方当事人的意图。

此外，在 Akumechiel 诉 B.C.C.有限公司（1997 年）（Pt.484）第 695 页，第 703 页。(1997) (Pt.484) 695 at 703、 在《雇佣合同法》中，法官指出，如果雇佣合同没有规定解雇通知的要求，法院将暗示合理的通知是必要的。作为陪审团的法官有权在考虑以下因素后决定什么是合理的通知：

1. 工作性质
2. 服务年限，以及
3. 案件的其他情况。

在执行关于确定通知的默示条款时，法院依据的是《劳动法》的规定，其中第 11 条规定了确定雇用关系的不同期限的通知时间。第 11 条规定

1. 雇用合同的任何一方均可在向另一方发出终止合同通知后终止合同。

2. 为本条第(1)款的目的而发出的通知应为

1. 如果合同持续时间为三个月或更短，则为一天；
2. 一周，合同期超过三个月但不足两年；
3. 两周，合同期为两年但不足五年；以及
4. 在合同持续五年或五年以上的情况下，合同期限为一个月。

法院认为，由于在终止雇用之前没有向索赔人发出任何合理的通知，因此违反了关于通知终止雇用索赔人的默示条款。

结论

在尼日利亚，非书面雇佣合同具有法律效力并可强制执行。其可执行性取决于提出要求的一方是否有能力通过令人信服的证据证明双方的行动和交流来证明有效合同的存在。假设这些合同是随意签订的，但隐含条款可能导致这一规则出现例外情况。违反非书面雇佣合同的行为可以通过法律诉讼来补救，可能的补救措施取决于违约行为的严重程度。

注：本文内容旨在为相关主题提供一般性指导。有关您的具体情况，请咨询专家。

作者：Adeola Oyinlade & Co.

Adeola Oyinlade & Co.; 是尼日利亚一家提供全方位服务的律师事务所，为尼日利亚本地和外国客户提供帮助和咨询。 

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